【企业用工风险管控工具包】助你规避企业用工风险的10大风险提示，值得点赞收藏！
发布时间：2024-02-28浏览次数：14
1、录用条件要明确
企业在试用期内对劳动者有单方解除权，为确保正确行使权利，建议把好招聘关。明确录用条件，并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者在试用期内要及时解除劳动合同，过了试用期将不能再以此为由解除劳动合同，否则将承担违法解除劳动合同责任。务必树立先订合同后用工的观念，最迟必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合同期满后劳动者仍在企业继续工作的，也应当在一个月内订立劳动合同。如与劳动者订立劳动合同，劳动者拒不订立的，请保留好企业已主动履行订立劳动合同义务的相关材料，防范劳动者不愿与企业订立劳动合同，又事后要求企业支付二倍工资的风险。依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务，请务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由解除劳动合同，并要求经济补偿风险，以及承担工伤待遇等更大风险和成本。企业应当按支付周期足额支付劳动者工资，不要拖欠或随意克扣工资，也不要违反最低工资和同工同酬的规定。企业未及时足额支付工资，劳动者可随时通知解除劳动合同，企业须向劳动者支付解除劳动合同经济补偿。企业规章制度的制定、修改，必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如果忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据。注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的会议记录和会场照片，保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等材料，这些都是证明规章制度经过民主程序制定，并向劳动者公示的证据。企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。建议制定完善加班审批制度，以免劳动者自行加班主张加班工资，同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，避免在对加班事实发生争议时出现举证困难。安排劳动者年休假是企业的义务，如果企业不安排劳动者休年休假，要依法支付劳动者应休未休的工资。如果企业安排劳动者休年休假，但劳动者不愿休假的，建议以书面形式通知劳动者休假，并要求劳动者以书面方式对是否休假、何时休假予以确认，以免发生争议时举证不能。企业可以依据规章制度的规定或与劳动者的约定调整其工作岗位。需要注意的是调整劳动者工作岗位一定要合法合理，即要考量调整岗位是否是基于生产经营需要。是否对劳动者有歧视性、侮辱性，是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，劳动者是否能够胜任调整的岗位，以及工作岗位作出调整后是否为劳动者提供必要的协助或补偿措施等。企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，为确保正确行使权利，建议在企业的规章制度或员工手册中，对严重违纪等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪的事实依据，以便发生争议时举证。劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议在规章制度规定或在劳动合同约定离职手续办理程序，注意保留劳动者提交的辞职书等材料。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。百世得企业人力资源整体解决方案，依托多年的服务实践和模式积累，以网络招聘为端口、涵盖劳务派遣、猎头服务、人事代理、服务外包、税筹服务、人资考试等多个细分领域业务板块，搭建可适用于各行各业客户各板块业务的综合性人力资源服务解决方案，为企业聚焦核心价值创造，实现宏大商业愿景做坚实的后盾。
