人力资源部门自1900年代初就已经存在,并且发生了很大变化——从管理工资单到执行平等法,再到今天的现代战略业务合作伙伴。
“人力资源”是危机中最先被召唤的部门,通常是企业成功的最后一个部门。
然而,与其他任何部门相比,人力资源部门所扮演的角色更多地涉及确保员工成功(以及因此业务成功)——它是员工与组织的第一个接触点,而且很可能也是最后一个接触点。
员工通常甚至在他们真正成为员工之前就通过面试过程了解了HR员工。人力资源部门通常参与人才招聘、人才获取、入职培训,并在新员工上任的头几个月为他们提供支持。
从升职到加薪,从嘉奖到纪律处分,人力资源部可以应对就业过程中的所有高潮和低谷。当然,人力资源部门可能会在员工与组织的任期结束时参与其中,无论是终止、裁员还是辞职。在此过程中,在许多组织中,人力资源部门通常在某种程度上负责工资单或工资单决策、福利管理、员工健康、员工活动和广泛的其他活动。
鉴于人力资源职能的所有不可或缺的职责,似乎无法想象人力资源存在支持大型组织的时间。但确实有。人力资源职能在工作世界中相对较新,鉴于其任期相对较短,多年来它经历了显著的变化——尤其是在过去的10到20年中,当然,在过去的18个多月中更是如此各种类型和规模的公司都在努力应对疫情,以及如何以新的方式为员工、客户和其他关键利益相关者提供服务。
那么,一个部门来管理“人力资源”的想法是如何产生的呢?它发生了怎样的变化?而且,也许最重要的是,它要去哪里?我们来看看人力资源职能从20世纪初出现到今天的戏剧性历史,以及它在上个世纪是如何演变的。
一、工业革命和不断变化的雇主——雇员关系
工业革命的艺术效果图,蒸汽火车、工厂
19世纪末和20世纪初,工业革命带来了巨大的技术、经济和社会变革。工业革命于18世纪后期在英国兴起,涉及传统手工过程的机械化,并得到蒸汽机等新技术的支持。纺织制造业等几百年来以家庭为单位在家里进行的行业,现在已经转变为机械化的大规模生产,往往是工人在大型工厂而不是自己的家中工作。
工业革命在英国和美国引发了重大的社会变革,并在19世纪中叶牢牢占据了美国。在工业革命之前,美国劳动力绝大多数是农业劳动力,农民为自己或家人或邻居工作。雇佣关系是个人的和小规模的。但是,随着工厂和机械化的发展,更多的工作是在雇用大量工人的工厂中进行,这些工人可能永远不会见到公司的老板。
雇主和雇员之间的社会分离意味着雇员的不满常常被忽视或闻所未闻,而新机器的巨大力量意味着工作条件往往比19世纪农民以前可能经历的更加危险。
二、人力资源的起源——20世纪初
童工照片和社论漫画描绘了一个看起来像猪的男人的贪婪
到了19世纪末20世纪初,员工的骚乱和劳资双方的冲突已经达到了顶点。厌倦了不公平的劳工做法和消费者安全问题,越来越多的美国人与进步运动结盟,该运动试图揭露和解决工业化和不受约束的资本主义的阴暗面,并通过新的立法和宪法修正案寻求改变。
与此同时,全国各地的工人都在采取更直接的——而且往往是暴力的——寻求变革的方法。这一时期见证了莫莉马奎尔等团体的暴力阴谋,以及干草市场事件和勒德洛大屠杀等工人与雇主之间的暴力和致命冲突。
解决方案“是对商业实践的一种调整,通过1892年的管理人员协会等组织恢复了法律形式。现在被称为1907年的国际人事管理协会,现在被称为世界工作联盟”。
第一人力资源部归属于国家收银公司,一张旧收银机的形象和一个打字的女人
1902年左右,一名妇女在俄亥俄州代顿的国家收银机(NCR)工作,正在使用打字机,这家收银机(后来的计算)公司成立于1884年。
尽管许多雇主强烈抵制改善劳动条件的呼吁,但很明显,现状不稳定,一些公司开始寻找改善与员工关系的方法。第一个原型——人力资源部门通常归因于国家收银机公司在1900年代初期创建的人事管理部门,该部门是为应对多次罢工和员工罢工而成立的,负责处理工人的不满、解雇和安全问题,并就新的法律、法规和公司政策对主管进行培训。
战争动员和对招募的新关注
美国于1917年参加第一次世界大战,随后于1941年底开始参加第二次世界大战,这为支持战争努力的行业创造了对军事人员和劳动力的巨大需求。美国在这两次冲突中的成功可以说是由于其工业能力和战斗力,这种工业能力需要大量劳动力。
由于多个行业和应用对劳动力的需求如此之高,人们越来越关注劳动力选择过程。越来越多的雇主希望找到不仅“身体健全”,而且还可以满足职位的特定需求的工人。
三、20世纪后期——人力资源作为规则执行者
广受欢迎的AMC系列《广告狂人》的部分新颖之处在于它对1960年代麦迪逊大道广告公司的性别歧视、种族主义、药物滥用和骚扰的描绘令人瞠目结舌。虽然显然是虚构的,但该系列描绘了一种直到20世纪下半叶都非常普遍的文化。
随着国家对性别和种族歧视问题的更多关注,1964年《民权法》和1972年《平等就业机会法》等主要国家立法为大型雇主规定了重大的新义务,并对未能满足这些义务的人进行严厉处罚。义务。随着对基于性别、种族、宗教、残疾和后来的性取向的歧视和骚扰的态度发生变化,此类行为对公共关系的影响变得非常严重,并且可能对那些未能遵守规则和法规的公司造成损害,随后成为潜在的法律和监管处罚的目标。
1960年代和1970年代的社会变革“创造了对‘人员’发展为‘人力资源’的需求,这些同样的力量今天继续影响着这个领域。
“到1980年,从行政和文书工作开始,人员变得更加关注法律后果和以前的人事和工资单文书职能的整体后果,包括如何支付人员、记录保存以及帮助组织制定战略,人力资本的杠杆作用。”“随着技术变得更加高效、影响深远和更多群体可以使用,并且随着1980年代国家在资产剥离需求方面努力应对社会变化,公司更多地依赖于不断发展的行业来帮助解决其“人问题。”
正是在20世纪后期的反歧视立法的背景下,人力资源部门作为“消磨时间的公司警察部队”的刻板印象在很大程度上得到了发展。不良演员的无聊视频说明什么构成和不构成性骚扰成为电影和情景喜剧的素材,员工担心与他们的人力资源代表过于亲密,以免他们因一个低俗的笑话而陷入困境。
在此期间,企业对反歧视政策的强硬反应是可以理解的。违反新法规的处罚往往很严厉,而且法律的新颖性意味着公司在执行新规则时往往采取了一种比后悔更安全的方法。然而,人力资源部门一心一意地专注于过分热心和严厉的执法,导致员工对人力资源职能的看法受到重大挫折,这种看法一直持续到今天。
四、当今的人力资源:新兴的战略合作伙伴
今天的人力资源管理与20世纪初作为规则执行者的地位相去甚远。
尽管人力资源部门保留了他们最初在国家收银机公司进入现场时最初分配的许多任务——解决工人的不满、就公司政策培训主管等——但人力资源的任务和重要性已大大增加。遵守法律法规、解决员工不满和招聘流程都被视为人力资源专业人员的基本能力和强制性能力——但就其对现代组织的影响而言,这只是冰山一角。
一个女人盘腿坐在房子前,手里拿着笔记本电脑,孩子们跑来跑去。
现代企业不仅将人力资源视为避免在就业法方面陷入麻烦的必要之恶——相反,他们将其视为获得超越竞争对手的竞争优势的关键因素。吸引、聘用、聘用、发展和留住最优秀人才的公司只会超越那些在这些领域表现不佳的公司。
人力资源方面的最大变化发生在过去30年中,世界变得‘更小’了,社会的需求和期望一直在迅速变化。人力资源必须与企业制定战略,以预测变化并适应变化,并优化劳动力中人力资本的使用,这是“过去100年来人力资源领域最重大的变化”。
人力资源的目的和实践的这种转变,很大程度上是由于自第一批人事部门成立以来,美国经济在本世纪发生了如此大的变化。与其简单地需要找到一定数量的商品化“身体健全的人”来从事一般劳动和操作作为公司最大资产的机器,如今的员工是公司最大的资产。在基于信息的经济中,人才和想法(以及拥有它们的员工)是差异化因素。
现代人力资源为商业价值做出贡献的4种方式
为了进一步说明这一点,请考虑现代HR职能的一些关键要素:
※员工培训与发展
人力资源团队投入大量资源来培训员工了解新技术和流程,并创建框架来衡量和跟踪员工在公司成功核心领域的成长。培训不再局限于入职时的速成课程,这是一个持续的过程,贯穿员工的整个生命周期。
※多样性、公平性和包容性
公司越来越多地将多样性和包容性视为在组织的各个层面创建创造性解决问题的整体方法以及为美国和全球市场提供服务的战略的关键。如今,他们也了解“公平”的重要性,并确保员工在公司任职期间感到他们受到公平对待。人力资源团队是招聘多元化人才的核心,通过导师计划等工具在组织内推进多元化人才,并通过员工资源小组等举措和支持开放、透明和包容的沟通环境来保持他们的参与。
※竞争分析和基准测试
正如公司与其他公司争夺市场份额一样,它们也在争夺人才。同样,正如公司可能会查看竞争对手如何为客户定价其产品和服务或他们提供什么样的增值来吸引消费者一样,人力资源部门比较他们的组织相对于其行业竞争对手的吸引力以及更广泛的劳动力市场。
※提高员工敬业度
两名具有相同资质的员工在相同的时间使用相同的资源工作可能会根据他们的敬业度产生非常不同的结果。敬业度包括诸如员工对公司成功的投入程度、他们对自己的努力与成功之间的联系有多清楚、以及他们在日常工作和长期职业生涯中与组织。现代人力资源部门花费大量时间和精力来提高敬业度、员工保留率,并最终提高生产力、收入和利润。
人力资源与疫情相关的演变:从员工支持到战略合作伙伴
自疫情以来,人力资源的关键作用可以说从未像现在这样明显——这是一个规模巨大且影响巨大的意外事件,人力资源和其他高级领导者需要迅速解决以确保持续运营。在过去的几个月里,可以公平地说,人力资源的角色比组织历史上的任何时候都更加明显,对于组织的持续职能来说更加基础。在许多组织中,从字面上看,可以公平地说,如果没有人力资源主管,组织就无法生存下去。
这是人力资源历史上的一个关键时刻,很可能被认为是这个角色历史上的另一个里程碑,这个角色相对年轻,但在战略上对它所服务的组织来说越来越重要,这将需要新的、更精细的技能。当今的人力资源专业人士需要了解很多事情,包括但不限于:
“金融!如何阅读和理解财务报告并确定其相关性以及如何赚钱。
“经济学!如何研究历史趋势并将其应用于当前的实际情况以及如何赚钱。
“商业分析。如何改进系统并使用数据做出明智的选择和业务决策,以及如何赚钱。
“谈判技巧。如何争取雇主、雇员、和解、赚钱。
“面试和调查专业知识(不仅仅是能力)。如何提出正确的问题以对人类进行最佳投资。
“同情。如何表现出同情心以及如何使用员工(工人群体)的观点来获得公司的观点。
在担任这一关键角色时,人力资源部很幸运能够使用工具、技术和数据来帮助简化运营,最大限度地减少员工执行手动操作所需的时间,减少错误,改善员工对数据和信息的访问,并数据可按需提供给整个组织的领导者和其他人。技术促进了数据的访问和有效使用,同时腾出人力资源领导者的时间来与组织领导者建立关系并推动日益稀缺的人力资源的战略部署。
五、人力资源的未来
人力资源已经远远超出了组织中“敏感”的部分,成为通过在整个企业中战略性地使用和共享数据来推动合理决策和目标实现的职能。今天的人力资源专业人员必须对人员分析以及如何使用数据来评估进度、改进机会以及构建用例以推动所需战略计划的基础有深刻的理解。
我们必须创造一种文化,让人们兴奋地‘来’工作(当然是虚拟的/远程的),我们都致力于公司使命,并且我们没有不必要的等级或红色磁带,因为每个人都很重要。
随着时代的变化,人们的需求也会发生变化。他说,当这种情况发生时,“工具、设备、策略和期望都会发生变化,而这反过来又会改变时代,循环继续下去。
自大约一百年前最早的迭代以来,人力资源行业已经发生了巨大的变化,以至于现代人力资源在很大程度上无法被国家收银机公司的人事管理部门所识别。
来源:人力资源方法论